ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО
ТЕСТЫ

Трудовой договор

 

§1. Понятие, значение и стороны трудового договора

 

Реализовать своё конституционное право на труд граждане РФ вправе посредством одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора, представляющего собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК).

 

Порядок оформления, заключения, изменения и прекращения трудового договора регулируется нормами раздела III части третьей Трудового кодекса РФ содержащего пять глав (далее — ТК).

 
Трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму воплощения гражданами конституционного права на свободу распоряжения своими способностями к труду, выбора рода деятельности и профессии и является главным основанием возникновения трудовых отношений и существования их во времени.

 

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными трудовыми актами и трудовым договором (ст. 15 ТК).

 

Значение трудового договора состоит из производственного, социального и правового содержания.

 

Производственное значение трудового договора состоит в том, что он является основной, а в большинстве случаев и единственной формой привлечения, распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, отраслями хозяйствования и промышленности, территориями страны.

 

Социальное значение состоит в том, что путем заключения трудового договора реализуется в том числе и государственная политика содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость населения (ст. 5 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»)[1]. Кроме этого, необходимо отметить, что согласно статье 16 ТК трудовые отношения могут возникнуть на основании трудового договора и в результате направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. Например, Закон о социальной защите инвалидов[2]  устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%) (ст. 21 ФЗ от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет такой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.

 

Правовое значение трудового договора состоит в том, что он является основанием возникновения трудовых отношений во времени и в пространстве. Трудовой договор и трудовые отношения хотя и являются взаимосвязанными правовыми категориями, но тем не менее их необходимо различать, так как трудовой договор представляет собой соглашение, а трудовые отношения – возникающая из данного соглашения юридическая связь между работником и работодателем.

 

Сторонами трудового договора являются работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником либо иной субъект, наделенный федеральным законом правом заключать трудовой договор (ст. 20 ТК).

 

Работником всегда является физическое лицо, достигшее возраста шестнадцати лет. Однако в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

 

Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими возраста четырнадцати лет. Такой договор может быть заключен с учащимся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

 

В театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допустимо с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

 

Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст.

 

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК). Большинство работодателей — юридические лица.

 

Физические лица также являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд работника в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (например, для выполнения работы садовника, повара и др.). Частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию также могут выступать в качестве работодателей – физических лиц.

 

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие восемнадцатилетнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме в соответствии с нормами гражданского законодательства.  Это связано с тем, что закон допускает при определенных обстоятельствах вступление в брак до достижения возраста восемнадцати лет и гражданин, не достигший этого возраста, приобретает согласно ст. 21 Гражданского кодекса дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до восемнадцати лет, могут быть работодателями.

 

Кроме этого, Трудовой кодекс выделил из числа работодателей физических лиц, являющихся субъектами малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек.

 

Для того, чтобы организация могла вступать в трудовые отношения в качестве работодателя, она должна отвечать признакам юридического лица, предусмотренным ст. 48 Гражданского кодекса, то есть иметь в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечать по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, и приобрести гражданскую правосубъектность в полном объеме, которая возникает у юридического лица со дня его создания, то есть с момента государственной регистрации и внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.

 

Юридическое лицо вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности вправе вступать в трудовые отношения с работником со дня его создания.

 

Необходимо помнить, что в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК представительства и филиалы не являются юридическими лицам и, следовательно, не вправе выступать в качестве работодателей. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители  представительств и филиалов выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица, которое наделяет их полномочиями выступать в качестве работодателя лишь от имени юридического лица. Таким образом, работодателем по отношению к работникам филиала или представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала или представительства осуществляет полномочия по заключению, изменению и прекращению трудового договора.

 

§2. Содержание трудового договора

 

Содержание трудового договора составляют его условия, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса. Минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, обязателен для сторон трудового договора. Законодатель определяет такие условия, как обязательные и дополнительные, причем перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, так как может быть дополнен другими условиями в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 
Трудовой Договор
 

Важно отметить, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В таком случае недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

 

Дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

 

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и работодателя-физического лица, и наименование работодателя-юридического лица; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица; идентификационный номер налогоплательщика-работодателя, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

 

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия о:

 

— месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

 

— трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов[3].

 

Трудовой договор воспроизводит соответствующие наименования должностей, профессий и специальностей, предусмотренных в штатном расписании организации. На практике наименование должности в штатном расписании работодателя не всегда соответствует ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники не приобретают право на льготы или приобретают их с большими трудностями. Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в единых квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ;

 

— дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. Нередки случаи, когда имеет место разрыв во времени между двумя этими датами. Если стороны договорились о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. В случае, если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, то есть на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.

 

Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В таком случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который будет считаться незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования;

 

— условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

 

Право на заработную плату является обязательным условием трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в отчетный период, качественными показателями и т.д. При всех этих условиях получаемое работником вознаграждение не должно быть ниже минимальной заработной платы, установленной Правительством на территории РФ. Максимальный размер заработной платы не ограничивается. В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада, надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, а также конкретный размер премии и условия ее предоставления.

 

В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не имеют постоянного характера — они могут отменяться или изменяться. В таких случаях было бы целесообразно указывать в трудовом договоре о выплате надбавок в соответствии с положением об оплате труда, действующем в данной организации. В противном случае возникает необходимость регулярного внесения изменений либо дополнений в трудовой договор, что представляется излишним;

 

— режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

 

В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);

 

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, необходимо указать средства, компенсирующие воздействие вредных условий на организм человека, например, нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда, а также иные компенсации и льготы, предоставляемые работодателем работнику;

 

— условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

 

— условиях об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

 

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

К дополнительным относятся условия:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

 

§3. Виды трудового договора

 

Статьей 58 Трудового кодекса предусмотрено два вида трудовых договоров – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

 

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, представляет собой соглашение между работодателем и работником, достигнутое по всем условиям договора, в котором срок его действия не оговаривается. Предполагается, что такой договор действует бессрочно, то есть до момента его расторжения по инициативе любой из сторон либо в силу иных обстоятельств, в том числе независящих от воли сторон (банкротство, утрата трудоспособности и др.).

 

Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок, так как заключение срочных договоров ограничено трудовым законодательством. Устанавливая такие ограничения, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров нарушает конституционные права граждан на труд.

 

Так, при заключении срочного трудового договора ТК требует указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ст.ст. 57, 58 ТК).

 

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых допускается заключение срочного трудового договора, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения такого договора.

 

Согласно статье 58 ТК запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

 

В практике довольно часто встречаются такие случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт такого заключения свидетельствует о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. В этой связи суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2)[4].

 

В целях исключения злоупотреблений правами со стороны работодателя, а также недопущения ограничений прав и интересов работников трудовым кодексом установлены основания, при наличии которых допускается заключение срочных трудовых договоров. Такие основания условно можно разделить на две группы:

 

1) срочные трудовые договоры, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;

 

2) срочные трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

 

К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются:

 

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Такой договор довольно широко используется для замещения длительно отсутствующего работника, например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, при направлении работника в длительную командировку и т.д.. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;

 

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что такой договор используется для выполнения работы, не являющейся постоянной, а срок его действия определяется соглашением сторон.

 

Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимо наличие двух условий. Первое – такая работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а в течение определенного периода времени, не превышающего, как правило, шести месяцев. Второе условие — выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, определенных отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства;

 

— с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. С работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России;

 

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Во-первых, когда требуется выполнение работ не по обычной деятельности организации, например, для проведения монтажных работ. Срок договора определяется по общим правилам — до пяти лет. Во-вторых, если работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;

 

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации или факт создания организации для выполнения определенной работы указывается в ее учредительных документах (устав либо учредительный договор и т.д.), в которых должны содержаться также сведения о периоде времени, на который создана организация, и сроке выполнения работы этой организацией. Указанные сроки являются максимальными при заключении с работниками трудовых договоров;

 

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. При данных обстоятельствах трудовой договор заключается не на определенный срок, а на время выполнения определенной работы. Как правило, трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда срок завершения работы не может быть точно установлен. Срок действия такого договора прекращается по завершении работы;

 

— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Стажировка и профессиональное обучение всегда проводятся в течение определенного срока путем заключения договора о повышении квалификации, переподготовки и т.д.. Сроки обучения определяются соглашением сторон такого договора и, как правило, не превышают шести месяцев, а по отдельным направлениям профессиональных знаний — двенадцати месяцев;

 

— в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такого договора определяется сроком его избрания на должность. Выборными должностями являются единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования и другие;

 

— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Служба занятости в соответствии с Законом о занятости населения содействует гражданам в трудоустройстве путем предоставления им постоянной работы. При отсутствии такой работы в целях обеспечения временной занятости населения осуществляется направление граждан на оплачиваемые общественные работы. Участие в этих работах оформляется срочными трудовыми договорами. В соответствии со ст. 24 Закона от 19.04.1991 г № 1032-1 «О занятости населения в РФ» с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор;

 

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы[5].

 

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров не является исчерпывающим и может быть дополнен в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

 

Ко второй группе относятся срочные трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон:

 

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей),  численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — до 20 человек)[6];

 

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера[7];

 

— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. При заключении срочных трудовых договоров с данной категорией работников не имеет значения характер выполняемой работы и ее продолжительность. Квалифицирующим признаком здесь является факт переезда на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

 

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемии, эпизоотий, а также для устранения указанных последствий и других чрезвычайных обстоятельств. Срок трудового договора зависит от продолжительности обстоятельств, с которыми связано их заключение. Если продолжительность договора, заключенного для предотвращения чрезвычайных обстоятельств, составляет менее двух месяцев, то применяются правила, предусмотренные для выполнения временных работ;

 

— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

К должностям, замещаемым по конкурсу, относятся должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия; старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности федеральной государственной службы, учреждаемые федеральными органами государственной власти и иными государственными органами, образованными в соответствии с законодательством; все должности научно-педагогических работников в образовательном учреждении высшего профессионального образования, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой; должности заведующих научными отделами, лабораториями, секторами; главных, ведущих, старших, научных и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений;

 

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений[8]. В данном случае при заключении срочного трудового договора принимается во внимание характер выполняемой работы и содержание трудовой функции работника. Отраслевая принадлежность организации в данном случае значения не имеет. К примеру, в постановке спектакля принимают участие различные категории работников, но срочные трудовые договоры могут заключаться только с творческими работниками;

 

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Здесь следует учитывать, что для любой организации особое значение имеет деятельность лиц, занимающих руководящие должности. Трудовой кодекс предусматривает ряд особенностей правового статуса руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, одной из которых является возможность заключения с ними срочного трудового договора;

 

— с лицами, обучающимися по очной форме обучения. Законодатель допускает возможность заключения срочного трудового договора с обучающимися по очной форме обучения, к примеру, на период каникул или в иное время, свободное от учебы;

 

— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. Здесь, как и в предыдущем абзаце, законодатель допускает возможность заключения срочных трудовых договоров с указанной категорией работников на время, свободное от рейса и т.п.;

 

— с лицами, поступающими на работу по совместительству. Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Срок такого договора устанавливается соглашением сторон в пределах максимального срока, определенного трудовым кодексом, то есть до пяти лет.

 

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК).

 

Совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК).

 

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

 

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

 

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

 

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

 

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

Важно иметь в виду, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК).

 

Указанные  ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК)  или отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением как нуждающийся во временном (до 4 месяцев) или постоянном переводе (части 2 и 4 ст. 73 ТК).

 

Возможны и другие случаи заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон, если они предусмотрены ТК или иными федеральными законами.

 

Необходимо иметь в виду, что в случаях возникновения спора о законности заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, такой договор может быть признан правомерным, если он заключен на основе добровольного волеизъявления сторон — работника и работодателя. Если же при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2)[9].

 

При заключении трудовых договоров следует учитывать особенности регулирования труда отдельных категорий работников, указанных в разделе XII Трудового кодекса. К ним относятся: женщины и лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до восемнадцати лет; руководители организаций и члены коллегиальных исполнительных органов организации; лица, работающие по совместительству; работники, заключившие трудовые договоры на срок до двух месяцев; работники, занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работники, работающие у работодателей-физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники транспорта; работники, занятые на подземных работах; педагогические работники; работники, направленные на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственные учреждения РФ за границей; работники религиозных организаций; спортсмены и тренеры и другие категории работников.

 


[1] СЗ РФ, № 17, 22.04.1996, ст. 1915

[2] СЗ РФ, № 48, 27.11.1995, ст. 4563

[3] Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 принято постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 г. № 9, которым утвержден порядок применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих (Бюллетень Минтруда РФ, № 12, 1998; СЗ РФ, 04.11.2002, № 44, ст. 4399; РГ, № 56, 19.03.2004).

[4] Бюллетень ВС РФ, № 6, 2004; № 3, март, 2007.

[5] Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 февраля 2013 г. N 45н (РГ, № 86, 19.04.2013).

[6] Федеральный закон от 24.07.2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (СЗ РФ, 30.07.2007, № 31, ст. 4006).

[7] Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 г. N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» (РГ, № 127, 06.06.2012).

[8] Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 г. N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ» (СЗ РФ, 07.05.2007, № 19, ст. 2356).

[9] Бюллетень ВС РФ, № 6, 2004; № 3, март, 2007.

 

Вопросы, ответы, рекомендации

 
 

 

НАВЕРХ СТРАНИЦЫ

 
Рейтинг@Mail.ru